如果每個人都努力工作卻沒有得到結果

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這將使所有合作者保持一致並積極主動地實現既定目標。 2. 由上而下和由下而上劃分目標 OKR 的一個重要觀點是目標不應該只由領導者和管理者來制定。 相反，他們定義了 40% 的 OKR，其餘的則由團隊定義。 背後的想法是讓每個人都參與目標，並確保每個人的意見在過程中都是有用的。 3.設定相對較短的期限 OKR 目標不能太長，因為這會使流程變得困難並降低其效率。 考慮到這一點，設定相當短的期限，例如每季。 這將有助於保持緊迫感，節奏足以讓每個人完成自己的工作，並使策略生效。


4. 不斷關注結果 對結果的監控必須持續進行，無論是在最 香港 WhatsApp 號碼數據 短的期限內或是保證工作的一致性。 每週評估所獲得的結果是一個好方法，因為它可以快速調整，但也不會讓專業人員承受每天分析數據的壓力。 5. 讓 OKR 對每個人都可見 透明度是成功 OKR 策略的起點。 如果每個人都必須擁有相同的目標和願望，那麼沒有比讓每個人都知道結果更好的方法了。 目標不應該是迫使員工更快獲得結果，而是讓他們隨時了解情況並確保每個人都清楚流程。



6. 不要混淆努力和成果 努力可能是最大的，但必須分析的是結果。 如果每個人都努力工作卻沒有得到結果，那麼他們可能做錯了什麼。 這就是為什麼關注指標如此重要，而不僅僅是關注團結和集體努力的感覺，以此來量化每個人的奉獻精神。 衡量結果如何成為您公司文化的一部分 顯然，衡量結果是 OKR 方法論的中心點——對許多人來說，這並不是那麼重要。 管理與人而不僅僅是數據有關的想法可能具有詩意，但它並不能反映現實。 彼得‧杜拉克 (Peter Drucker) 是世界上管理學領域的主要參考文獻之一，他通常說： 如果你無法衡量它，你就無法管理它...... 事實上，追蹤指標和分析數據並不意味著放棄組織的人性化一面。