由于他被指派领导项大型计划

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而他并不具备完整的主题专业知识，因此他必须 着眼于大局，了解周围人的能力 。他继续采用为他的团队提供担任更大角色的机会的做法。 政府领导者应该考虑到，如果晋升机会不易获得，为员工提供高于其职级的工作机会可能会导致挫败感。在这种情况下，纽约州总务办公室副首席采购办公室苏珊 菲尔伯恩（ ）向她的团队提出了非常明确和直接的建议： 继续在更高级别上工作。如果你继续表现出色，最终会有回报。

向她的人解释说，如果 年级的人扮演 年级 手机号码列表 的角色，那么当他有机会面试 年级的职位时，他可以证明自己已经达到了那个水平，这是一个很大的优势。 放过一个超级巨星。虽然乍一看这似乎违反直觉，但总体思维方式是成为人才磁铁的关键组成部分。虽然大多数经理都试图留住他们的顶级球员，但最好的领导者知道什么时候该让他们离开。当超级明星的成长超出了他或她的环境时，他们就会意识到。



想想你想为哪一类型的领导者工作 是那种试图将职业发展限制在他或她自己的团队内的领导者，还是那种支持个人成长的领导者，即使这意味着让他们离开？苏珊 菲尔伯恩 了解到，其他机构通常更容易获得晋升机会，但不幸的是，这会导致个人离开她的团队。但她总是很快鼓励人们继续前进并继续成长。因此，她还认识到，当她的团队有晋升机会时， 想象一下，如果政府组织的所有领导者都朝着成为人才磁石的方向迈出一步，政府组织将如何吸引更多的顶尖人才。